Arbeitsrecht

Ich vertrete Arbeitgeber sowohl in Gerichtsverfahren als auch mittels gestaltender Beratung. Wenn Sie als Arbeitgeber im Arbeitsrecht einen Anwalt in Wien suchen, können Sie mich gerne kontaktieren.

Es gibt Entscheidungen, die man zuvor eingehend von allen Seiten beleuchten sollte - dazu gehört selbstverständlich auch die (arbeits-)rechtliche Seite. Ich bilde mir nicht ein, dass unternehmerische Entscheidungen, selbst wenn sie im Personalbereich erfolgen, primär von der arbeitsrechtlichen Beurteilung abhängen. Nach meinem Dafürhalten ist es jedoch bedeutsam, die arbeitsrechtliche Tragweite unternehmerischer Entscheidungen zu erfassen, um eine Risikobeurteilung vornehmen zu können. Ein guter Rechtsanwalt hilft Ihnen bei der Umsetzung Ihrer Ideen, klärt aber dort auf, wo er ein Risiko für den Arbeitgeber sieht.

Gestaltende Beratung ist in vielen Bereichen sinnvoll, zum Beispiel vor einer Kündigung, wenn der Arbeitgeber eine Kündigungsanfechtung befürchtet, oder vor einer Entlassung, wenn der Arbeitgeber unsicher ist, ob der herangezogene Grund für eine Entlassung reicht. Gefragt ist sie allerdings ebenso in anderen Angelegenheiten, beispielsweise bei der Einführung neuer Vergütungssysteme oder der Umstellung von Betriebspensionssystemen.

Gerne gestalte ich Verträge für Arbeitgeber, beispielsweise Managerdienstverträge, Musterverträge für Angestellte und Arbeiter, sowie spezielle Vereinbarungen, wie zum Beispiel solche über Ausbildungskostenersatz, Gleitzeit und einvernehmliche Auflösung.

Ich versuche stets, so schnell wie möglich eine Antwort parat zu haben. Viele Fragen lassen sich sofort lösen, andere bedürfen einer Recherche.

Wenn Sie eine Vertretung in einem Gerichtsverfahren benötigen, sind Sie in unserer Kanzlei gut aufgehoben. Wir verfügen über reichlich Prozesserfahrung und sorgen für die nötige Unterstützung in strittigen Situationen.

Weiter stehe ich für Ihre Inhouse-Seminar als Trainerin zur Verfügung. Die Themen können individuell abgestimmt werden. Meist richten sich die Seminare an Führungskrafte und behandeln arbeitsrechtliche Basics (zB wie verhalte ich mich bei einem Fehlverhalten eines Arbeitnehmers korrekt, wie funktioniert eine korrekte Verwarnung usw).

Für Terminvereinbarungen rufen Sie bitte Frau Carina Stagl unter 01/715 15 50-40 an. Anfragen können Sie ferner gerne per E-Mail unter melanie.haberer@rechtinmelk.at an mich richten. Über die anfallenden Kosten spreche ich gerne im Voraus mit Ihnen. Denn Beratung muss sich für das Unternehmen rechnen. In Gerichtsverfahren vertrete ich gerne nach Tarif oder nach Stundensatzvereinbarung.

Alle Angaben ohne Gewähr. Eine Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit dieser Angaben ist ausdrücklich ausgeschlossen. Dieses Lexikon dient keinesfalls dazu, die Konsultation eines Rechtsanwalts oder z.B. der Arbeiterkammer zu ersetzen. Die Informationen sind hier verkürzt dargestellt und sollen nur einen Überblick bieten.

Alle Bezeichnungen verstehen sich geschlechtsneutral. Von einer gendergerechten Formulierung sehe ich im Regelfall zur Erhöhung der Lesbarkeit ab.

Abfertigung

In Österreich kommen derzeit zwei unterschiedliche Abfertigungssysteme zu Anwendung. Das alte Abfertigungssystem ist grundsätzlich für alle Arbeitnehmer anwendbar, die vor dem 1.1.2003 ihr Arbeitsverhältnis begonnen haben; ein Übertritt in das neue Abfertigungssystem kann allerdings vereinbart werden.
Im alten Abfertigungssystem gebührt dem Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber, einer unberechtigten Entlassung, eines berechtigten Austritts und (grundsätzlich) einer einvernehmlichen Beendigung eine Abfertigung. Die Höhe hängt vom Dienstalter ab und beträgt bis zu einem Jahresentgelt. Die Abfertigung bemisst sich am Entgelt eines Arbeitnehmers. Dazu gehören allerdings alle regelmäßigen vom Arbeitgeber gewährten Leistungen, zB auch die Privatnutzung des Dienstwagens, regelmäßige Bonuszahlungen etc.

Im neuen Abfertigungssystem zahlt der Arbeitgeber Beiträge an eine Mitarbeitervorsorgekasse. Diese kann sich der Arbeitnehmer nicht immer auszahlen lassen; er verliert die Ansprüche aber unabhängig von der Beendigung nicht mehr, sodass man vom „Rucksackprinzip“ spricht.

All-In Vertrag

All-In Verträge sollen mit einem über dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt liegenden Betrag alle Dienstleistungen des Arbeitnehmers abgelten. Während dies früher vor allem bei leitenden Angestellten anzutreffen war, steigt die Beliebtheit solcher Verträge.

Auch bei einem All-In Vertrag müssen im Jahresdurchschnitt mit der bei Vergleich mit dem Mindestgehalt laut Kollektivvertrag entstehenden Differenz ("Überzahlung") alle Überstunden abgegolten sein. Ansonsten hat der Arbeitnehmer Nachforderungsansprüche. Seit 2016 ist zur Erreichung von Transparenz gesetzlich geregelt, dass bei All-In-Verträgen das jeweils zur Anwendung kommende Grundgehalt ausgewiesen werden muss. Sonst ist das ortsübliche Gehalt Maßstab für die Deckungsprüfung (das höher sein kann als zB das kollektivvertragliche Mindestgehalt).

Durch die aktuelle Rechtslage im Bereich Sozialdumping ist eine Deckungsprüfung durch den Arbeitgeber erforderlich, um keine Strafen zu riskieren. Dazu ist ohne anderslautende Vereinbarung das Kalenderjahr heranzuziehen. Das ergibt eine Durchschnittsbetrachtung über das gesamte Kalenderjahr.

Angestellter / Arbeiter

Als Angestellte werden Personen qualifiziert, die überwiegend „zur Leistung kaufmännischer“, „für höhere, nicht kaufmännische Dienste“ oder „zu Kanzleiarbeiten“ beschäftigt sind. Andere Arbeitnehmer sind Arbeiter.
Die Unterscheidung ist heutzutage nicht mehr so bedeutend wie früher, weil der Gesetzgeber die anwendbaren Vorschriften immer weiter angleicht. Im Kündigungsrecht gibt es derzeit noch teilweise Unterschiede in Österreich, vor allem längere Kündigungsfristen und weniger Kündigungstermine für Angestellte.

Ab 01.10.2021 wurde der Unterschied im Kündigungsrecht abgeschafft, wobei für saisonale DIenstverhältnisse Abweichungen gelten können. Auch die bisher abweichend geregelte Entgeltfortzahlung wurde harmonisiert.

Arbeitsvertrag

Dies ist der Vertrag, den Arbeitnehmer und Arbeitgeber miteinander abschließen. Er kann auch mündlich abgeschlossen werden. Ein Arbeitsvertrag liegt vor, wenn die Person, die dem Unternehmen Dienste erbringt, an Arbeitszeit sowie Arbeitsort gebunden, in die Organisation des Unternehmens eingegliedert und weisungsunterworfen ist. Man spricht hier auch von persönlicher Abhängigkeit.
Wichtig ist, dass die Bezeichnung des Vertrages, den ein Unternehmen mit einer Person abschließt, nicht ausschlaggebend dafür ist, welcher Vertrag tatsächlich vorliegt. Es können daher ebenso Verträge, die als freie Dienstverträge, Werkverträge oder ähnliches bezeichnet sind, in Wahrheit als Arbeitsverträge qualifiziert werden. Dies hat natürlich arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen.
Bereits vor Abschluss eines Vertrages ist daher sinnvoll darüber nachzudenken, wie dieser zu qualifizieren ist. Ansonsten können für den Arbeitgeber überraschende Nachzahlungen entstehen. Andererseits können auch Personen, die als freie Dienstnehmer oä tätig sind, in die Situation kommen, die Qualifikation zu hinterfragen, vor allem wenn sie weniger Freiheiten genießen als sie anfangs angenommen haben.

Arbeitszeit

Als Arbeitszeit gilt die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit exklusive der Ruhepausen. Die Arbeitszeit muss nicht immer gleich verteilt sein. Die Gesetz und Kollektivvertrag kennen Durchrechnungsmöglichkeiten.

Für die Arbeitszeit gelten Höchstgrenzen. So darf die Tagesarbeitszeit grundsätzlich maximal 12 Stunden, die Wochenarbeitszeit maximal 60 Stunden betragen.

Nach dem Arbeitszeitgesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen. Dies kann zwar an die einzelnen Arbeitnehmer delegiert werden. Der Arbeitgeber muss aber kontrollieren, ob diese korrekt geführt werden. Die Einhaltung der Verpflichtung zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen ist unbedingt anzuraten, da sonst empfindliche Verwaltungsstrafen drohen und Gerichtsverfahren (zB wegen vom Arbeitnehmer eingeklagter Mehr- und Überstunden) sehr schwierig zu gewinnen sind.

Durch die letzte Novelle zum Arbeitszeitgesetz wurden die Aufzeichnungspflichten etwas gelockert.

Ausbildungskosten

Immer wieder trifft man auf Vereinbarungen betreffend den Ausbildungskostenrückersatz. Der Arbeitnehmer kann nicht für jede Ausbildung zum Rückersatz verpflichtet werden, denn diese muss ihm nachher noch nützlich sein, und nicht unter allen Umständen (zB nicht bei Arbeitgeberkündigung). Die Höhe der Rückersatzpflicht muss sich im Laufe der Zeit aliquot reduzieren - eine jährliche Reduktion ist dabei nicht ausreichend. Auch der Verweis auf eine Regelung im Kollektivvertrag reicht nicht. 2016 kam es zu einer Neuregelung der maximalen Bindungsfrist.

Solche Vereinbarungen müssen jedenfalls für jede Ausbildung/ Fortbildung usw. individuell abgeschlossen werden - nicht pauschal im Arbeitsvertrag. Die Kosten müssen aus Transparenzgründen angeführt werden und die Vereinbarung muss vor Beginn der Ausbildung bereits abgeschlossen werden.

Austritt

Setzt der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, der dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar macht, kann der Arbeitnehmer seinen vorzeitigen Austritt erklären. Es ist allerdings eine rasche Reaktion des Arbeitnehmers gefragt, da Austrittsgründe ohne schuldhaften Verzug verwendet werden müssen.

Oft führt zum Beispiel die längere Vorenthaltung des Entgelts in der Praxis zu einem Austritt. Auch ein Austritt sollte allerdings nicht leichtfertig erfolgen. Der Austritt beendet das Arbeitsverhältnis jedenfalls sofort. Der Arbeitgeber wird gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann schadenersatzpflichtig, wenn der Austritt tatsächlich berechtigt und rechtzeitig erfolgte.

Der EUGH entschied kürzlich, dass auch bei einem unberechtigten Austritt die Urlaubsersatzleistung entgegen der Regelung im österreichischen Urlaubsgesetz ausgezahlt werden muss. Hier drohen Nachforderungen.

Beendigungsansprüche

Die Beendigung eines Dienstverhältnisses löst potentiell verschiedene Ansprüche des Arbeitnehmers aus.
Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber, einer unberechtigten Entlassung, eines berechtigten Austritts und einer einvernehmlichen Beendigung gibt es beispielsweise Anspruch auf Abfertigung im alten Abfertigungssystem. Die Beendigung führt ferner dazu, dass dem Arbeitnehmer die sogenannte Urlaubsersatzleistung zu zahlen ist. Diese gilt den offenen Urlaubsstand ab. Zu den Beendigungsansprüchen gehört außerdem die Kündigungsentschädigung, die zB bei terminwidriger Kündigung oder unberechtigter Entlassung gebührt.
Arbeitnehmer sollten aber beachten, dass Beendigungsansprüche binnen einer Frist von sechs Monaten ab der Beendigung gerichtlich geltend zu machen sind. Eine Geltendmachung nach dieser Frist ist nicht mehr möglich.

Eine Beendigung kann auch diskriminieren und Schadenersatzansprüche (oder Ansprüche auf Fortsetzung des Dienstverhältnisses) auslösen. Auch bei Diskriminierung gilt für eine Anfechtung nur eine 2-Wochen-Frist.

Behindertenausschuss

Der Behindertenausschuss wird unter anderem dann tätig, wenn ein begünstigt behinderter (mind. 50%) Arbeitnehmer gekündigt werden soll und der Arbeitgeber einen ensprechenden Antrag gestellt hat. Er ist beim Sozialministerium Service eingerichtet.

Hat der Arbeitgeber nichts von einer Behinderung gewusst, als er die Kündigung ausgesprochen hat, kann ein solches Verfahren auch nachträglich eingeleitet werden. Der Arbeitnehmer muss aber dann vorerst eine Feststellungsklage erheben, um die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen.

Betriebspension

Manche Arbeitgeber gewähren ihren Arbeitnehmern eine Betriebspension bzw. zahlen Beiträge in eine Pensionskasse, die dann wiederum den Arbeitnehmern die Pension auszahlt.
Komplexe Rechtfrage treten vor allem auf, wenn eine durch den Arbeitgeber direkt gewährte Pension (direkte Leistungszusage) in eine Pensionskasse übertragen werden soll und die Betriebspension von der Veranlagung in der Pensionskasse abhängig ist. Pensionen erreichen dabei oftmals nicht die vom Arbeitgeber ursprünglich zugesagte Höhe; hier bedarf es vor der Übertragung umfangreicher Information vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer, um Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern. Es empfiehlt sich daher für den Arbeitgeber, diesen Schritt durch einen Rechtsanwalt begleiten zu lassen.

Betriebsrat

Der Betriebsrat ist für die Vertretung der Belegschaft eines Betriebes zuständig. In jedem Betrieb, in dem dauernd mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden, kann die Arbeitnehmerschaft einen Betriebsrat bilden. Ein Betriebsrat hat umfangreiche Aufgaben; er schließt Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsinhaber ab; hat bestimmte Informationsrechte; wirkt bei Versetzungen mit; ist um seine Meinung zu Kündigungen im allgemeinen Kündigungsschutz zu befragen.
Betriebsratsmitglieder genießen einen Kündigungs- sowie Entlassungsschutz.

Betriebsübergang

Der Betriebsübergang bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten vom früheren Arbeitgeber auf den neuen Arbeitgeber übergeht. Das Arbeitsverhältnis wird dadurch nicht beendet, sondern läuft weiter.

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Unternehmen, ein Betrieb oder ein Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht. Dabei ist nicht ausschlaggebend, aufgrund welcher Rechtsgrundlage dieser Übergang stattfindet. Die Rechtsprechung hat bestimmte Merkmale eines Betriebsübergangs entwickelt, die im Einzelfall zu prüfen sind. Während der Betriebsübergang die automatische Übertragung des Arbeitsvertrags bewirkt, gilt das nicht für den Kollektivvertrag und die früher anwendbaren Betriebsvereinbarungen - hier ist eine eigene Prüfung nach komplexen Regeln durchzuführen.
Betriebsübergänge können sehr komplexe Rechtsfrage aufwerfen. In der Praxis kommt es vor allem zu Problemen, wenn Vereinbarungen abgeschlossen werden, die von den Rechtsfolgen abweichende Bestimmungen beinhalten, oder wenn Arbeitnehmer zeitnah gekündigt werden. Es gilt hier ein Verbot der Kündigung wegen des Betriebsübergangs. Verstöße gegen dieses Verbot bewirken die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung.

Betriebsvereinbarung

Bei Betriebsvereinbarungen handelt es sich um schriftliche Vereinbarungen zwischen dem Betriebsrat und dem Betriebsinhaber. Solche Vereinbarungen sind aber nur in Angelegenheiten möglich, die das Gesetz der Regelung durch Betriebsvereinbarung zuweist. In anderen Angelegenheiten sind Betriebsvereinbarungen an sich ungültig.
Auch diese an sich ungültigen Betriebsvereinbarungen können dennoch in vielen Fällen den Arbeitsvertrag ergänzen und finden so ebenfalls Eingang in das Arbeitsverhältnis.
In manchen Angelegenheiten benötigt der Betriebsinhaber eine Betriebsvereinbarung, um bestimmte Maßnahmen durchführen zu können, zum Beispiel bei der Einführung von Systemen zur Arbeitnehmerbeurteilung, mit denen Daten erhoben werden sollen, durch die betriebliche Verwendung des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt sind.

Bonus / Prämie

Es handelt sich um einen variablen Entgeltbestandteil, den der Arbeitgeber nicht gewähren muss. Tut er dies, so sollte es Berechnungsmethoden zur Bestimmung solcher Ansprüche geben. Oft bricht Streit über die Grundlagen, deren Berechnung, Fälligkeit etc aus.

Will der Arbeitgeber solche Zahlungen zur Gänze freiwillig halten, muss er Anstrengungen unternehmen, dies den Arbeitnehmern bei jeder Gewährung klar zu machen. Dazu sind bestimmte Formulierungen zu empfehlen.

Dienstzettel

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer am Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Dienstzettel zu überreichen. Der Dienstzettel hat bestimmte Mindestangaben zu enthalten. Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, der eine Vereinbarung begründet, hält der Dienstzettel nur fest, was vereinbart wurde. Ausschlaggebend ist daher die Vereinbarung und nicht der Inhalt des Dienstzettels. Will ein Unternehmen also sicherstellen, dass bestimmte Regelungen nachweislich getroffen wurden, so sollte es zum schriftlichen Arbeitsvertrag greifen.

Diskriminierung

siehe Gleichbehandlung

Einkommensbericht

Für einige Arbeitgeber besteht bereits die Pflicht einen Bericht über das Einkommen ihrer Arbeitnehmer zu legen. Dieser Bericht ist anonym auszugestalten und soll Arbeitnehmern bei der Beurteilung helfen, ob sie diskriminierungsfrei entlohnt werden. Er soll vor allem die Schließung des sogenannten "Gender Pay Gaps" fördern.

Einvernehmliche Auflösung

Das Arbeitsverhältnis kann durch einvernehmliche Auflösung beendet werden. Bei der einvernehmlichen Auflösung fällt grundsätzlich im alten Abfertigungssystem der Abfertigungsanspruch des Arbeitnehmers an. Eine einvernehmliche Auflösung bewahrt den Arbeitgeber davor, dass der Arbeitnehmer seine Kündigung anfechten kann. Einvernehmliche Auflösungen werden daher oft in Situationen abgeschlossen, in denen der Arbeitgeber befürchtet, dass ansonsten eine Kündigungsanfechtungsklage ins Haus steht.
Bei Verzichten, die in einvernehmlichen Auflösungsvereinbarungen inkludiert werden, ist sehr stark auf die Formulierung zu achten. Eine schlampig formulierte Verzichtsklausel kann den gewünschten Effekt verhindern.
Ferner ist darauf zu achten, dass das Gericht unter Umständen annimmt, dass der Arbeitnehmer noch unter dem wirtschaftlichen Druck des Arbeitsverhältnisses stand. Daraus kann die Unwirksamkeit eines Verzichts resultieren.

Elternteilzeit

Unter bestimmten Umständen haben Eltern Anspruch auf Teilzeit. Besteht kein solcher Anspruch, so kann eine Teilzeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.
Wann existiert ein Anspruch auf Elternteilzeit?
Ein Anspruch besteht längstens bis zum Ende des 7. Lebensjahres (oder in einen späteren Schuleintritt des Kindes), wenn das Arbeitsverhältnis bei Antritt der Teilzeitbeschäftigung bereits ununterbrochen 3 Jahre gedauert hat und die Arbeitnehmerin in einem Betrieb beschäftigt ist, der mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Besteht ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung seitens des Arbeitnehmers, so muss der Arbeitgeber rechtzeitig Schritte setzen. Ansonsten gilt der vom Arbeitnehmer präsentierte Vorschlag als angenommen. Der Arbeitgeber muss also rechtzeitig reagieren und zur Verhinderung des Wirksamwerdens des Arbeitnehmer-Vorschlags rechtzeitig das Gericht einschalten.
Ohne Anspruch auf Elternteilzeit ist diese zu vereinbaren. Hier ist der Arbeitnehmer selbst unter Zugzwang, wenn die Verhandlungen nicht fruchten (wobei hier besondere Abläufe vom Gesetz vorgeschrieben sind), und hat seinerseits das Gericht einzuschalten, wenn er seine Elternteilzeit durchsetzen möchte. Dadurch ergibt sich im Ergebnis eine Art von "Mini-Anspruch".

Seit 2016 (Geburtsdatum relevant!) muss die Arbeitszeit mindestens um 20% reduziert werden, darf aber nicht weniger als 12 Wochenstunden betragen.
Während der Elternteilzeit (bis zum 4. Geburtstag des Kindes) und kurz danach besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz.

Bei Problemen punkto Elternteilzeit sollten Sie immer rasch reagieren, vor allem wenn Sie als Arbeitgeber damit konfrontiert sind!

Zumeist ergibt sich im Rahmen der Elternteilzeit im Streitfall auch die Frage, wo die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer eingesetzt wird bzw eingesetzt werden kann. Es werden daher regelmäßig auch Versetzungsthemen relevant.

Entgeltfortzahlung

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie durch Krankheit, Unglücksfall oder andere ihre Person betreffenden Gründe ohne Verschulden an der Leistung der Arbeit verhindert sind.
Der Arbeitnehmer ist allerdings verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Der Arbeitgeber kann eine Krankenstandbestätigung verlangen. Bringt der Arbeitnehmer die Krankheitsbestätigung nicht, so ruht für diese Zeit der Entgeltanspruch. Eine Entlassung kommt für diesen Fall nicht in Frage, da das Gesetz als Sanktion der fehlenden Krankenstandbestätigung nur das Ruhen des Entgeltfortzahlungsanspruchs vorsieht. Abmeldungen von der Sozialversicherung sind in diesem Fall ebenso nicht geboten.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung dauert länger, wenn es sich um einen Arbeitsunfall oder um eine Berufskrankheit handelt, die die Dienstverhinderung auslöst.

Mit Wirksamkeit ab 01.07.2018 werden die Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten abgeschafft und die Systeme harmonisiert.

Entlassung

Der Arbeitgeber ist zur Entlassung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund setzt, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Bei der Entlassung ist einerseits entscheidend, dass der verwendete Grund die Hürde für den „wichtigen Grund“ erreicht, andererseits auch, dass dieser Grund sofort für eine Entlassung geltend gemacht wird. Andernfalls ist die Entlassung verspätet. Da den Arbeitgeber die volle Beweislast für die Berechtigung der Entlassung trifft, sind aus Sicht des Arbeitgebers unbedingt (rasch!) Überlegungen anzustellen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers für eine Entlassung reicht.
Das Arbeitsverhältnis wird durch eine Entlassung jedenfalls sofort beendet.
Arbeitnehmer können sich gegen Entlassungen wehren, indem sie entweder die Unwirksamkeit der Entlassung geltend machen (Frist grds zwei Wochen). Dies ist jedoch nur möglich, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch sozialwidrig ist (siehe unten zu Kündigung). Ohne Sozialwidrigkeit besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber erhebt. Diese Möglichkeit ist in der Praxis weitaus häufiger anzutreffen. Wichtig ist allerdings, dass die Schadenersatzansprüche innerhalb von sechs Monaten geltend gemacht werden.

Freier Dienstvertrag

Wie beim Arbeitsvertrag verpflichtet auch der freie Dienstvertrag eine Person, Leistungen auf unbestimmte Zeit für ein Unternehmen zu erbringen. Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag soll diese Person Freiheiten bei der Erbringung der Leistungen genießen. Es liegt keine persönliche Abhängigkeit vor. Dadurch muss die Person ihre Leistungserbringung im Hinblick auf Arbeitsort und Arbeitszeit frei gestalten können. Vorhanden ist üblicherweise auch ein Vertretungsrecht.
Auch wenn ein Vertrag als freier Dienstvertrag tituliert ist, ändert dies nichts an der Qualifizierung als Arbeitsvertrag, wenn das Verhältnis in der Praxis als Arbeitsverhältnis gelebt wird. Es kommt daher nicht auf die Bezeichnung, sondern auf die tatsächliche Praxis an. Vor Abschluss eines solchen Vertrags kann es daher sinnvoll sein zu überlegen, ob nicht das Risiko der Qualifikation als Arbeitsverhältnis besteht.

Gleichbehandlung

Im Arbeitsrecht gilt der sogenannte Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser besagt, dass alle Arbeitnehmer bei gleicher Sachlage grundsätzlich gleich zu behandeln sind, zumindest darf aber keine Minderheit benachteiligt werden. Aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz lassen sich bei einem Verstoß Arbeitnehmeransprüche ableiten. Beispiel: Alle Arbeitnehmer außer X erhalten einen Bonus. Es gibt keinen besonderen Grund, dass X keinen Bonus erhält. Aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz kann X ableiten, dass auch X Anspruch auf einen Bonus hat.

Zusätzlich ist das Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Dieses verbietet eine Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts, des Alters, der Weltanschauung, der ethnischen Zugehörigkeit, der sexuellen Orientierung etc. Verstöße gegen dieses Gesetz lösen Schadenersatzforderungen aus, wobei auch immaterieller Schadenersatz gewährt wird. Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es größtenteils nicht an. Weiters sind Verwaltungsstrafen möglich.
Ein besonderes Diskriminierungsverbot gilt ferner hinsichtlich teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.

Ferner untersagt das Gleichbehandlungsgesetz Belästigungen aus Diskriminierungsgründen, vor allem auch die sexuelle Belästigung.

Höchstarbeitszeit

Die tägliche Höchstarbeitszeit wurde mit 1.9.2018 auf grundsätzlich 12 Stunden angehoben. Die 11. und 12. Stunde als Überstunde dürfen vom Arbeitnehmer aber sanktionslos abgelehnt werden.

Karenz

Mütter haben Anspruch auf Karenz bis zum Ende des zweiten Lebensjahres des Kindes, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben. Auch Väter haben seit Väterkarenzgesetz Anspruch auf Karenz bis zum Ende des zweiten Lebensjahres des Kindes. Voraussetzung ist, dass sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben und die Mutter nicht gleichzeitig in Karenz ist.
Während einer solchen Karenz ruhen die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers sowie die Entgeltpflicht des Arbeitgebers. Daneben gibt es Möglichkeiten der sogenannten aufgeschobenen Karenz, die eine Betreuung des Kindes bis Schuleintritt gewährleisten sollen.
Während der Karenz besteht ein Kündigungs- und Entlassungsschutz des Arbeitnehmers.

Vielfach besteht der Wunsch, die Karenz auf 2,5 Jahre zu verlängern (da es sich dabei um das reguläre Kindergarteneintrittsalter handelt). Die Parteien sollten sich dabei genau überlegen, ob sie den Kündigungsschutz fortsetzen wollen bzw generell die für gesetzliche Karenzen geltenden Regelungen fortsetzen wollen. Es sollten jedenfalls ausdrückliche Regelungen dazu in einem schriftlichen Vertrag getroffen werden.

Kollektivvertrag

Beim Kollektivvertrag handelt es sich um einen Vertrag zwischen einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft der Arbeitnehmer und einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft der Arbeitgeber. Wichtigster Teil eines Kollektivvertrags ist die Mindestgehalt- bzw. Mindestlohntafel. Daneben regelt der Kollektivvertrag aber noch andere Arbeitsbedingungen. Viele Kollektivverträge setzen die Normalarbeitszeit von den vom Gesetz vorgesehenen 40 Stunden auf eine geringere Stundenanzahl herab, so zum Beispiel der Handelskollektivvertrag auf 38,5 Stunden oder der Bankenkollektivvertrag auf 37,5 Stunden.
Im Arbeitsvertrag kann gegenüber dem Kollektivvertrag nichts Ungünstigeres vereinbart werden. Der Kollektivvertrag hingegen kann keine Bestimmung vorsehen, die ungünstiger als das Gesetz wäre.
In Österreich gibt es für fast jeden Arbeitgeber einen Kollektivvertrag.

Konkurrenzklausel

Mit einer Konkurrenzklausel will das Unternehmen den Arbeitnehmer verpflichten, nach Ende des Dienstverhältnisses nicht konkurrenzierend tätig zu werden. Oft wird für den Fall des Verstoßens eine Vertragsstrafe vereinbart.
Die Konkurrenzklausel darf nach dem Angestelltengesetz maximal für ein Jahr nach Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden und darf den Arbeitnehmer nicht unzumutbar seinem Karriereweg einschränken. Konkurrenzklauseln, die darüberhinaus gehen, sind insoweit unwirksam. Die Beurteilung erfolgt im Einzelfall. Konkurrenzklauseln werden üblicherweise eher restriktiv und statisch ausgelegt. Die Formulierung spielt daher eine große Rolle bei der Durchsetzbarkeit und sollte mit Bedacht gewählt werden.

Für die Wirksamkeit der Konkurrenzklausel ist außerdem ein bestimmtes Mindestentgelt erforderlich, das der betroffene Arbeitnehmer in der Praxis manchmal nicht erreicht. 2016 wurde dieses noch einmal deutlich angehoben.

Bei Vereinbarung einer Konventionalstrafe kann das Unternehmen nur die Bezahlung der Konventionalstrafe verlangen, nicht jedoch einen darüber hinausgehenden Schaden oder die Unterlassung der konkurrenzierenden Tätigkeit. Manche Arbeitgeber entscheiden sich daher gegen die Vereinbarung einer Vertragsstrafe. Dies hat Vor- und Nachteile, die mit einem Rechtsanwalt im Zuge der Vertragsgestaltung besprochen werden sollten.

Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf in Österreich grundsätzlich keines Grundes. Für manche Arbeitnehmergruppen besteht jedoch ein besonderer Kündigungsschutz, so zum Beispiel für (werdende) Mütter, Lehrlinge, Betriebsratsmitglieder, Behinderte, Arbeitnehmer, usw. Bei diesen geschützten Arbeitnehmergruppen ist vor der Kündigung eine Zustimmung vom Gericht oder einer speziellen Kommission einzuholen.
Auch bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die an sich nicht aufgrund eines besonderen Kündigungsschutzes geschützt sind, ist ein (schwächerer) allgemeiner Kündigungsschutz anwendbar. Dieser allgemeine Kündigungsschutz soll verhindern, dass Arbeitnehmer wegen eines verpönten Motivs gekündigt werden oder die Kündigung sich als sozialwidrig darstellt.
Vor der Kündigung ist ein bestehender Betriebsrat zu informieren. Hier gelten strenge Fristen. Ohne eine solche rechtzeitige Information ist die Kündigung unwirksam.
Damit eine Kündigung sozialwidrig ist, muss sie den Arbeitnehmer in seinen sozialen Interessen beeinträchtigten und das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung  darf nicht überwiegen.
Wichtig ist eine rasche Reaktion nach einer vermeintlich sozialwidrigen Kündigung oder einer solchen, die wegen eines verpönten Motivs ausgesprochen worden ist. Der Arbeitnehmer hat nur zwei Wochen Zeit, die Kündigung bei Gericht anzufechten. Diese Frist gilt ab der Zustellung der Kündigung. Nach einer Kündigung sollte man sich daher zusammen mit einem Rechtsvertreter rasch überlegen, ob eine Kündigungsanfechtung Sinn macht oder nicht.

Im Fall von Massenkündigungen hat der Arbeitgeber ein besonderes Verfahren einzuhalten. Eine geplante Massenkündigung ist rechtzeitig an das zuständige Arbeitsmarktservice zu melden. Ebenso ist der Betriebsrat rechtzeitig zu informieren. Wird das Verfahren nicht genau eingehalten, so bewirkt es die Unwirksamkeit der Kündigung. Nach der Anzeige beim AMS gilt eine 30-tägige Sperrfrist, innerhalb der keine Auflösung aus betrieblichen Gründen vorgenommen werden kann.
In Fällen von Massenkündigung kommt oftmals ein Sozialplan in Frage. Dabei handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Betriebsinhaber, die die nachteiligen Folgen einer solchen Massenkündigung für die betroffenen Arbeitnehmer mildern soll. Ein solcher Sozialplan ist vom Betriebsrat erzwingbar.

Lehrlinge

Lehrlinge stehen zum Arbeitgeber in einem Ausbildungsverhältnis. Sie haben das Recht beschäftigt zu werden und müssen sich nicht mit ständigen Hilfsarbeiten zufrieden geben. Sie genießen einen besonderen Kündigungsschutz, auch wenn es zur Förderung der Lehrlingsausbildung für Arbeitgeber nun durchaus Auflösungsmöglichkeiten gibt.

Leitende Angestellte

Mehrere Gesetze in Österreich verwenden den Begriff leitender Angestellter.

Das Arbeitsverfassungsgesetz kennt diesen Begriff, um jene Arbeitnehmer von der Anwendung des Betriebsverfassungsrechts (und damit vor allem von der Vertretung durch den Betriebsrat) auszuschließen, die eindeutig der Arbeitgebersphäre zugehören, weil sie Entscheidungen treffen können, die den Interessen anderer Arbeitnehmer zuwider laufen können.

Das Arbeitszeitgesetz will mit diesem Begriff jene Arbeitnehmer herausfiltern, die betriebliche Führungsaufgaben übernehmen und für die vor allem nicht die Arbeitszeitgrenzen, Aufzeichnungspflichten etc gelten sollen. 2018 wurde der Personenkreis erweitert. Auch sonstige Arbeitnehmer können vom AZG ausgenommen sein, wenn sie über eine maßgebliche selbstständige Entscheidungsbefugnis verfügen und ihre Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale ihrer Tätigkeit nicht im Voraus festgelegt oder gemessen werden kann und sie Dauer und Lage selbst festlegen können.

Nicht jeder Arbeitnehmer, der in der Praxis als leitender Angestellter behandelt wird, erfüllt diesen Begriff tatsächlich.

Mehrstunden

Als Mehrstunden bezeichnet man zusätzliche Stunden nach Erbringung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit, wenn diese weniger als 40 Stunden beträgt, also zB im Handelskollektivvertrag die Zeit nach 38,5 und vor 40 Stunden. Für diese gebührt der reguläre Stundensatz ohne Zuschlag.
Auch zusätzliche Stunden von Teilzeitmitarbeitern sind bis inklusive der 40. Stunde Mehrstunden. Bei Teilzeitmitarbeitern können Zuschläge anfallen.

Mobbing

Die Rechtsprechung versteht unter Mobbing ein systematisches, ausgrenzendes und prozesshaftes Geschehen über einen längeren Zeitraum. Es handelt sich oft um eine Kombination verschiedener Verhaltensweisen. Arbeitgeber müssen im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht Mobbing unterbinden, wenn sie Kenntnis von solchen Vorkommnissen haben. Vor allem wenn Mobbing zu Symptomen mit Krankheitswert führen, kann es zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers kommen.

In der Praxis ist vieles, was als "Mobbing" bezeichnet wird, nicht unter diesen Begriff einzuordnen. Aus Arbeitgebersicht ist es aber wichtig, zB vor einer Kündigung abzuklären, ob behauptetes Mobbing vorliegt und von wem dieses ausgeht. Aus Arbeitnehmersicht ist vor allem die Dokumentation entscheidend. Es sollten Vorkommnisse in einem Tagebuch aufgezeichnet werden, um im Streitfall nachvollziehbar darlegen zu können, welche Ausgrenzungshandlungen stattgefunden haben.

Normalarbeitszeit

Laut dem Gesetz ist eine reguläre tägliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden und eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden vorgesehen. Allerdings setzen viele Kollektivverträge die Normalarbeitszeit herab, zB auf 38,5 Stunden.
Eine Überschreitung der täglichen oder wöchentlichen Normalarbeitszeit führt zu Mehr- und Überstunden.
Das Gesetz enthält einige Möglichkeiten, wie die Normalarbeitszeit anders verteilt werden kann.

Probezeit

Die Vereinbarung einer Probezeit bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis im ersten Monat ohne Angabe von Gründen jederzeit aufgelöst werden kann. Dies gilt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.
Eine Vereinbarung von einer Probezeit, die über ein Monat hinausgeht, wäre insoweit ungültig. Die Probezeit ist zu vereinbaren, diese gilt nicht automatisch.

Eine Ausnahme ist für Lehrlinge zu beachten: Hier gilt automatisch eine Probezeit von drei Monaten.

Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung kann ein Thema im oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sein. Der Arbeitgeber ist dafür zuständig, Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung zu schützen. Um ihm dies zu ermöglichen, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von dieser Belästigung allerdings informieren, damit dieser Abhilfe schaffen kann. Tut er dies trotz Bekanntgabe des Arbeitnehmers nicht, können Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers entstehen, und zwar auch für die erlittene Kränkung.

Dabei ist der Arbeitgeber auch direkt für Personen verantwortlich, die selbststänig Arbeitgeberfunktionen wahrnehmen. Für diese haften sie auch dann, wenn ihnen die Belästigung nicht einmal bekannt ist.

Belästigungen können auch in Zusammenhang mit allen anderen Diskriminierungsgründen, die das GlBG kennt, auftreten, zB bei ausländerfeindlichen Witzen im Betrieb.

Schadenersatz

Will ein Arbeitgeber Schadenersatz gegen Arbeitnehmer geltend machen, hat er das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz im Auge zu behalten, das diverse Reduktions- und Erlassmöglichkeiten für den Richter vorsieht, der über den Anspruch entscheidet. Ferner gilt bei einem minderen Grad des Versehens eine Präklusivfrist von lediglich sechs Monaten.

Sonderzahlungen

13. und 14. Monatsgehalt bzw. –lohn sind nicht direkt vom Gesetz vorgesehen. Zwingend sind diese nur, wenn der anwendbare Kollektivvertrag Sonderzahlungen vorsieht.
Selbst wenn kein Kollektivvertrag anwendbar ist, wird das Jahresgehalt bzw. der Jahreslohn meist dennoch auf 14 Löhne bzw. Gehälter verteilt, da steuerliche Begünstigungen sowie eine Sonderregelung im Sozialversicherungsrecht gelten.

Kollektivverträge enthalten unterschiedliche Regeln zur Frage, ob der Anspruch bei Entlassungen usw. aliquotiert wird oder ganz entfällt.

Lohn- und Sozialdumping

Seit 2011 kennt das österreichische Recht Vorschriften zum Lohn- und Sozialdumping. Mittlerweile existiert ein eigenes Gesetz. Dem Arbeitgeber drohen nun Strafen, wenn er weniger als das kollektivvertragliche ENTGELT ausbezahlt, während bislang nur der Grundlohn unter Beobachtung stand. Auch Überstundenentgelt steht unter Beobachtung. Es drohen Arbeitgebern empfindliche Strafen, sodass auf die Einhaltung der Entgeltbestimmungen penibel geachtet werden sollte.

Sozialplan

Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat. Ein Sozialplan kann abgeschlossen werden, sogar erzwungen werden, wenn es zu Betriebsänderungen kommt, die nachteilige Folgen für einen wesentlichen Teil der Belegschaft mit sich bringen.
Sozialpläne sollten unbedingt mit einem Rechtsanwalt gemeinsam gestaltet werden. Durch ungenaue Formulierungen können sich diese Kosten ungeahnt erhöhen, welche das im Fall von Sozialplänen manchmal ohnehin schon angeschlagene Unternehmen in finanzielle Schwierigkeiten bringen.

Sozialwidrigkeit

Verfügt ein Arbeitnehmer über keinen besonderen Kündigungsschutz, kann die Kündigung in betriebsratspflichtigen Betrieben noch immer als sozialwidrig zu qualifizieren sein und damit einen allgemeinen Kündigungsschutz begründen. Das gilt besonders für Arbeitnehmer, die schon älter sind oder schlechte Erwerbsmöglichkeiten haben. 

Die Geltendmachung der Sozialwidrigkeit erfordert eine Klage. Vorsicht: Frist grds nur 14 Tage.

Überstunden

Eine Überstunde fällt an, wenn die Grenzen der zulässigen wöchigen Normalarbeitszeit überschritten werden oder die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird.

Das Gesetz sieht einen Überstundenzuschlag von 50 % vor, für eine Überstunde gebührt also ein 150 %-iger Lohn bzw. Gehalt. Die Kollektivverträge sehen teilweise höhere Zuschläge, vor allem für Überstunden in der Nacht oder am Wochenende vor. Anstatt der Bezahung kann auch Zeitausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Beim Zeitausgleich sind allerdings die Zuschläge ebenso zu berücksichtigen. Bei einer Überstunde, die mit 50 % Zuschlag zu vergüten wäre, sind dem Arbeitnehmer daher 1,5 Stunden frei zu geben.
Die Vereinbarung von Überstundenpauschalen ist bei bestimmten Arbeitnehmergruppen sehr beliebt (siehe gleich zur Überstundenpauschale).

Überstundenpauschale

Manche Arbeitgeber vereinbaren mit bestimmten Arbeitnehmergruppen Überstundenpauschalen. Allerdings müssen Arbeitnehmer selbst beim Überstundenpauschale für ihre Überstunden voll entschädigt werden. Die Überstundenpauschale darf daher nicht geringer sein als die Entschädigung für die tatsächlich durchschnittlich erbrachten Überstunden. Der Beachtungszeitraum hierfür ist ohne anders lautende Regelung das Kalenderjahr. Wird eine Überstunde von der Überstundenpauschale auf diese Weise nicht abgegolten, so kann der Arbeitnehmer die Überstunde zusätzlich zum Überstundenpauschale geltend machen.

Seit 2016 muss das jeweils zur Anwendung kommende Grundgehalt zur Herstellung von Transparenz in der Überstundenpauschale ausgewiesen sein. Ansonsten erfolgt ein Vergleich mit dem ortsüblichen Gehalt (das höher sein kann).
Für Arbeitgeber empfiehlt sich das Überstundenpauschale nur widerruflich zu vereinbaren, um für den Fall, dass keine Überstunden mehr notwendig sind, die Flexibilität zu bewahren.

Urlaub

Arbeitnehmer haben Anspruch auf 5 Wochen (bzw. 6 Wochen nach 30-jähriger Dienstzugehörigkeit) Erholungsurlaub. Dieser Anspruch besteht pro Arbeitsjahr. Das Urlaubsjahr kann mit schriftlicher Vereinbarung vom Arbeitsjahr auf das Kalenderjahr umgestellt werden.

Anspruch auf offenen Urlaub verjährt am Ende des zweiten Jahres nach dem Jahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, vereinfacht gesagt nach drei Jahren. Immer wieder gibt es allerdings Vereinbarungen, wonach der Arbeitgeber auf die Geltungmachung des Verfalls des Urlaubs verzichtet.
Offener Urlaub ist am Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Urlaubsersatzleistung abzugelten.

Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Verbrauch von Urlaub "vorschreiben" - dem sind jedoch enge Grenzen gesetzt.

Der EUGH hat entschieden, dass Arbeitnehmer übrigens auch bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt, für den das österreichische Urlaubsgesetz an sich keine Urlaubsersatzleistung vorsieht, Anspruch auf Abgeltung ihrer offenen Urlaubstage haben.

Verfall

In vielen Kollektivverträgen, aber auch Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer in einigen wenigen Monaten nach Fälligkeit schriftlich (oder sogar per Einschreiben) beim Arbeitgeber geltend zu machen sind, widrigenfalls sie verfallen. Wenn die Geltendmachung vor dem Ende dieser Verfallsfrist erfolgt, steht die gesamte Verjährungsfrist zur Einklagbarkeit zur Verfügung. Auf Verfallsfristen ist daher vom Arbeitnehmer strenges Augenmerk zu richten.

Überstunden können zB nicht verfallen, wenn keine ordnungsgemäßen Arbeitszeitaufzeichnungen geführt werden.

Arbeitgeber wiederum tun gut daran, Verfallsfristen zu vereinbaren, wenn kein Kollektivvertrag zur Aneendung kommt, der solche vorsieht.

Verjährung

Diese bewirkt, dass ein Anspruch nicht mehr gerichtlich geltend gemacht werden kann. Für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich eine dreijährige Verjährungsfrist. Nach Ende der dreijährigen Verjährungsfrist ist die Forderung nicht mehr klagbar. Vorsicht aber: Auch die (kürzere) Verfallsfrist ist zu beachten.

Versetzung

Eine Änderung des Arbeitsorts und/oder der Arbeitsbedingungen bedeutet eine Versetzung. Diese kann unter Umständen abhängig von der Gestaltung des Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben werden. Ist die Versetzung jedoch dauerhaft, dh für mehr als 13 Wochen, angelegt, so ist für eine verschlechternde Versetzung die Zustimmung des existierenden Betriebsrats notwendig (dies gilt auch, wenn diese nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist). Eine Verschlechterung kann durch verschiedene Umstände begründet werden und entsteht relativ schnell.

Verwarnung

Manchmal müssen Arbeitgeber Verwarnungen aussprechen, um Arbeitnehmer auf Missstände aufmerksam zu machen. Eine Verwarnung, auf die später unter Umständen eine Kündigung gestützt werden soll, sollte schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer den Ernst der Lage klar machen.

Werkvertrag

Im Werkvertrag verpflichtet sich eine Person ein bestimmtes Werk herzustellen. Es wird daher nicht die fortlaufende Arbeitsleistung geschuldet, sondern vielmehr die Erbringung eines ganz bestimmten Erfolges. Das Ergebnis muss abgrenzbar sein.

Der als Werkvertrag titulierte Vertrag kann jedoch als Arbeitsvertrag zu qualifizieren sein, wenn das Verhältnis in der Praxis als Arbeitsverhältnis gelebt wird. Nicht immer ist also das "drin, was drauf steht". Vorsicht ist aufgrund der Rechtsfolgen geboten.

Wettbewerbsverbot

Bei Angestellten gilt ein automatisches Wettbewerbsverbot laut dem Angestelltengesetz. Dieses untersagt Angestellten während des Arbeitsverhältnisses, ohne Einverständnis des Arbeitgebers, ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen zu betreiben oder im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte zu tätigen.
Im Arbeitsvertrag wird oft ein weiter reichendes Wettbewerbsverbot vereinbart, da das automatische Wettbewerbsverbot viele Situationen nicht abdeckt.

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